前書きなど

１００社３０００店舗の店長と向き合って分かったこと
私はこれまで、外食チェーン店の会社役員として、そして店舗経営の専門コンサルタントとして、約15年、飲食・小売・サービス業など数多くのチェーン店を含めた店舗経営企業のお手伝いをしてきました。その数は１００社３０００店舗を超えます。
店舗を展開する経営者たちは異口同音に、「店舗の運営力・業績は、『店長の能力』に大きく左右される」と言います。私も同様に感じています。
しかしひと口に「店長」といってもさまざまです。不採算店の立て直しや旗艦店を任せられるスーパー（上級）店長から、平均的なノーマル（中級）店長、店長に昇進したばかりの初級店長まで、その能力には差があります。
また店舗の売上げ・収益を挙げる上で、店長の能力と同様に大きな要素があります。それはお店の活気です。店長・社員・アルバイトが「イキイキと楽しく働いているか」が大きな鍵となります。
店長は言うまでもなく店のトップですが、最近は憧れの仕事どころか、「店長にはなりたくない」と言う社員も増えてきています。責任を負い、多忙をきわめて、疲れ切った店長の姿を見ているからです。店長になっても、責任と仕事が増える割には、給料はさほど増えないという理由もあります。
現在、店舗を経営する企業は、厳しい採用難、人材不足という環境のなかにあります。現場に十分な社員やスタッフを準備することができず、長時間勤務や休日返上といったしわ寄せが店長にのしかかっています。そして店長は疲弊し、店の活気は失われ、業績が伸びないという状況が生まれます。
そんな中、私は強いお店づくりに向けて「店長やスタッフにイキイキと職務に取り組んでもらう」「店長職を社内の花形ポジションにする」といったミッションをもち、店舗経営の改革に向けてさまざまな観点からのアプローチでお手伝い（コンサルティング）をしています。その中で着目したのが、「店長会議改革」です。
店長会議は、店舗を展開する企業では毎月行われています。しかし、多くの会社で活かしきれていません。仕事に誇りをもち、イキイキと仕事に取り組む店長を育てる、その場として店長会議を活用すべきなのです。
人を伸ばすためのよい方法の一つは、小さな成功や美点を認めて褒めることです。それも、一対一より、みんなの前で褒められる方が嬉しいものです。その点、店長会議は社長、上司、同僚店長が集まる場であり、店長をほめて伸ばすための最高の環境といえます。この場を有効活用しない手はありません。
店長は、会議を通してみんなに認められ、期待されることで、仕事に誇りとやりがいを感じ、職場への貢献に生きがいを見いだします。店長がイキイキしているお店ではスタッフもイキイキと働きます。スタッフがイキイキとしたお店にはお客が集まります。
店長をイキイキさせるための有効な手段の一つとして、どの店舗企業でも毎月必ず実施している「最強の仕組み」ともいえる店長会議を活用しよう、というのが本書の主張です。
ところが現実に行われている店長会議の中には、まったく逆で、店長を委縮させ、意欲を奪い、まるで「店長をつぶす」ために開かれているのかと思うことも少なくはありません。最強の仕組みである店長会議が、〝最恐〟の仕組みとなっているわけです。
店長の発表や報告に対して、鋭い突っ込みを入れることができたかどうかが無意識のうちに幹部の仕事のようにとらえられ、同僚店長の前で成績の悪い店長が叱責され、恥をかかされる光景が見られる店長会議が存在します。恥をかかされた店長、叱責された店長が、いたたまれずに辞めてしまうのも無理ありません。
こうした「人手不足創出」会議はただちに止めるべきです。
店長会議を「店長を育て伸ばす場」として有効活用しなければなりません。
店長は多くがまだ発展途上の人です。活かすもつぶすも、その上司、経営陣にかかっています。店長会議を通じて、店長がイキイキとし、仕事を楽しむようになり、会社に定着し、優秀店長に育っていくなら人手不足も解消します。
さらに、本書で提案する「店長会議改革」は、制度・仕組みをつくったものの、機能・運用できていないとされる「店長教育プログラムの稼働」「人事評価制度の運用」「採用力の強化」などの課題も解決します。
本書が、店長と会社の幸福を一致させ、飲食・小売・サービスの現場に働く人々のやりがい、生きがいに貢献できれば、著者としてこれに勝る喜びはありません。