版元ドットコム

探せる、使える、本の情報

文芸 新書 社会一般 資格・試験 ビジネス スポーツ・健康 趣味・実用 ゲーム 芸能・タレント テレビ・映画化 芸術 哲学・宗教 歴史・地理 社会科学 教育 自然科学 医学 工業・工学 コンピュータ 語学・辞事典 学参 児童図書 ヤングアダルト 全集 文庫 コミック文庫 コミックス(欠番扱) コミックス(雑誌扱) コミックス(書籍) コミックス(廉価版) ムック 雑誌 増刊 別冊 ラノベ
できる人材がすぐに辞めない職場のつくり方 岡本 文宏 - 商業界
.

できる人材がすぐに辞めない職場のつくり方

発行:商業界
四六判
256ページ
並製
価格 1,500円+税
ISBN
978-4-7855-0526-4
Cコード
C0063
一般 単行本 商業
出版社在庫情報
在庫あり
初版年月
2018年1月
書店発売日
登録日
2017年12月27日
このエントリーをはてなブックマークに追加

紹介

今、多くの業種で人手不足が大きな問題となっています。特に、労働集約型の産業に属する企業での人手不足の状況は深刻で、採用しても数カ月で退職、早ければ数日もたないというケースも少なくありません。厚生労働省のデータによると高卒の39.6%、大卒の23%が3年以内に離職、従業員数が29人未満の小規模、零細企業では、高卒の30%、大卒の23%が1年で離職しています。パートアルバイトであれば状況はさらに厳しいものになります。

人材の定着率の低さについては、求人難の時代になる以前から現場では悩みの種となっていました。ただ、新規人材の採用で、ある程度カバーできていたため、その問題が表面化せずに放置されていたというのが実際のところです。今後、労働人口が減少していくなか、現場における人材不足は、経営の根幹を揺るがす大問題となって、経営者や現場マネージャーに重くのしかかってくることになります。そこで、本企画ではどんな時代でも通用する『優秀な人材』の揃え方、育て方、マネジメントを行うための具体策についてご紹介していきます。そのなかでお伝えするノウハウは、筆者自身がかつて経営していた店舗の現場で、従業員の定着率が地区平均の4倍超えを実現するに至った手法であり、且つ、人材育成コンサルタントとして、述べ200社以上、40を超える業種に対して12年以上に渡り提供し続け、ブラッシュアップさせてきた実践ノウハウです。現在では、筆者のクライアント企業の8割以上がその手法を活用し『人が辞めない職場づくり』に成功しています。

本企画は人事・採用・教育を専門に担う部署がなく、経営者が営業と人材に関する業務を兼務しているような小さな店舗、会社の経営者に役立つ実用書としてご提案させて頂きます。

目次

まえがき 「ここでずっと働き続けたい! 」と思われる職場はつくれる

第1章 人がすぐに辞める職場が犯す七つの大罪
[第1の大罪]ニーズが満たされない
[第2の大罪]人間関係が良くない
[第3の大罪]会話がない
[第4の大罪]相談できない
[第5の大罪]教育が足りない
[第6の大罪]関心がない
[第7の大罪]将来が見えない

第2章 人が辞めない職場が実践する五つのマネジメント
(1)定着率が上がる毎日のマネジメント
・コミュニケーションは質より量
・定着率の高い店なら必ず実施している朝礼
・朝礼で毎日行う四つの確認
・一人体制の現場で行う朝のマネジメント
(2)共感マネジメント
・「共感」はスタッフとお客様を無理なく集める
・共感したスタッフは早く育ち、長続きする
・共感を抱かれるストーリーをつくる七つの質問
(3)質問マネジメント
・なぜ、「質問」だけで人をその気にさせられるのか?
・やってはいけない質問
・答えやすい空気をつくる五つの方法
・人材マネジメントに有効な15の質問モデル
(4)失敗克服マネジメント
・失敗したときにどう対処するべきか?
・失敗で得られるメリットがある
・失敗を可視化して克服させる
・失敗してもやる気を上げる克服法
・タイプ別失敗克服術
・経営者、マネージャー自身の失敗克服マネジメント
(5)残業しない・させないマネジメント
・残業体質ではお客もスタッフも離れてしまう
・残業撲滅三つのメリット
・小さな会社の「働き方改革」10の仕掛け

第3章 辞めない人材を生み出す年間スケジュール
(1)入社直後にやるべきこと
・定着率は出勤初日で8割決まる
・プチイベントを催す
・100%手づくりの入社式で歓迎する
(2)入社1週間でやるべきこと
・食べながら話そう!
・意味と考え方を教えよう!
・作文を書いてもらおう!
(3)入社1カ月でやるべきこと
・型を何度も教え込む
・できない原因は教え方にあると考える
・家族を味方に付ける
(4)入社半年目でやるべきこと
・変化を付ける
・考える時間をつくる
・目標を再設定する
(5)入社1年目にやるべきこと
・小さな仕事の責任者にする
・リーダーになるための基礎教育を始める
・傾聴力アップのトレーニング
・承認のメッセージを送る
(6)退職するときにやるべきこと
・「辞めたい……」と言われたときの対応法
・「ここで働いて良かった」と心から思えるようにする
・退職日をスタッフの卒業式にする

第4章 「女性」に選ばれると“人"が辞めない職場になる
・“女性"が働きやすいと“誰も"が働きやすい職場になる
・女性の力をフルに活かす方法
・主婦を味方に付ける
・安心して産休、育休が取れる環境にする
・男性必見! 「好かれる」のではなく「嫌われない」ことが肝心
・女性の好き・嫌いは“見た目"が9割

第5章 すぐに辞めない人材を揃えるとっておきの方法
(1)辞めない人材は採用で8割決まる
・頭数合わせの採用をやめる
・リクルーティングにマーケティング手法を導入する
・求人メディアを選ぶ前に知っておきたい特徴
・履歴書は口以上にモノを言う――履歴書の読み方&使い方
・オリジナル履歴書の使用のススメ
・募集時に伝える9大項目――採用前後のギャップを「ゼロ」に
・求人広告に「動画」を活用する
・問い合わせのチャンスを逃さない――面接応募受付ツール
(2)辞めない人材を見抜く面接法
・面接の準備をする――面接は段取り八分
・採用面接は2回以上行う
・面接は2名以上で行う
・アイスブレイクで場を和ます
・相手に興味を持って質問する
・一問一答で質問しない
・臨機応変さと素直さを見極める
・面接だけで判断してはいけない――採用は“婚活"に似ている
・面接結果をすぐに伝えない
・面接で不採用にした人への対応
(3)これから10年「人」の問題で悩まされないために
・辞めた人材を活かして「辞めたくない職場」にする
・外国人採用の心得
・小さな店の新卒採用
[仕掛け1]インターンシップは大企業だけのものではない
[仕掛け2]より多くの新卒と出会う「仕掛け」を施す
[提 言]これから10年人材不足で悩まないためにパラレルキャリアを取り込もう!

人材マネジメントQ&A――現場100人アンケートより

おわりに 人材とお客様が共に集まるホワイト企業を目指そう

前書きなど

「採用してもすぐに辞めてしまう」「人がまったく定着しない」「良い人材が揃わない」私は10年以上にわたり、全国の商工会議所や業界団体、ショッピングセンター、企業などで年間に100回ほど講演や研修を行っています。その参加者へヒヤリングをする中で、現場でマネジメントを行う方々の悩みはどんな時代でも共通していることがわかりました。
 それは、人が採れないこと、採用した人が続かないことです。あなたも同じようなことで悩んでいませんか?特に、採用した人が続かず辞めてしまうという「定着率」の低さがもたらす問題は深刻です。常にギリギリの人員で現場を回し、経営者やスタッフが疲弊しきっているという店や会社が世の中には多く存在しています。
 一方、人に関する悩みとはまったく無縁の店や会社が多数存在しているのも事実です。その中には、業界全体の人材定着率が極めて低いにもかかわらず、学生であれば少なくとも就職活動まで、もしくは卒業まで勤め上げることが普通という飲食店もあります。
 また、人材の需要と供給のミスマッチが解消されないまま人手不足が続く歯科業界においても、退職者が出た穴をコストも時間もそれほど掛けずとも、すぐに埋めることができている歯科医院もあります。そこでの新卒採用枠は数年先までほぼいっぱいです。
 採用した人が続かず常に人手が足りずに経営者やマネージャーが頭を抱えている職場と、それとは逆に、どんな時代でも優秀な人材を必要な人数揃えることができている職場の違いは、どこにあるのでしょうか?
 それは、人材育成と採用の正しいやり方を知っているか否かだと私は捉えています。スポーツでも勉強でもそうですが、我流でがむしゃらに頑張るだけでは成果は出ません。スポーツであればスクールに通い、プロのコーチにトレーニングの正しい方法を学べば、それまでとは違った結果を出すことができます。また、偏差値30台の学生でも予備校に通い、正しい勉強法を学べば、偏差値を20や30上げるのは難しいことではありません。
 これは、店や会社における「人」の問題を解決する際も同じです。正しいやり方で正しく実践継続すれば、現状を好転させることは十分可能なのです。
 私が関わる愛媛県今治市のこぐま小児歯科のスタッフは比較的若い女性が中心です。そうすると、既婚者であればパートナーの転勤や出産などを理由に年に数名が離職、休職することになります。一般に退職届を提出するのは、退職日の一カ月ほど前というのが普通ではないでしょうか(労働基準法では2週間前の提出でよいとされています)。
 ところが、こぐま小児歯科では、退職届はスタッフが実際に退職する日の1~2年以上前に提出することが習慣となっています。もちろん、就業規則上はそういう規定は一切ありませんが、自主的にそのタイミングで退出届を出しているのです。
 退職するまでに1年以上あれば、その期間に人を採用し、育てることは十分可能ですから、人の入れ替わりがあっても院内のオペレーションが滞ることはありません。また、辞める側も引き継ぎがきちんとできた状態で新人にバトンを渡せるので、誰にも迷惑を掛けず円満退職できます。
 多くの場合、採用した人はいつか辞めていきます。この医院では、去る人も残る人も気持ちよく晴々しい気持ちで退職日を迎えています。そして、人材不足とは無縁の経営ができているのです。

版元から一言

人事も採用も教育も経営もマネジメントも兼務する店長さんへ。著者本人が実践者でもあり、実際の指導企業の8割が成功しています。今いるスタッフから「ここでずっと働き続けたい!」と言われる職場づくりこそが人手不足解消の一番の早道と考えます。

著者プロフィール

岡本 文宏  (オカモト フミヒロ

メンタルチャージISC 研究所代表。一般社団法人エントラストマネージメント協会代表理事。スタッフの“やる気”と“売る気”を一気に上げる日本初の商店主専門ビジネスコーチ。アパレル専門店チェーン勤務、セブン– イレブンFC店経営を経て、2005 年メンタルチャージISC研究所を設立。250社以上の経営者に対して繁盛店になるための人材育成、マネジメントのノウハウを提供。商工会議所、業界団体、ショッピングセンターなどでの講演は年間100 回を超える。「月刊商業界」「月刊コンビニ」など専門誌への執筆多数。著書として『仕事をまかせるシンプルな方法』『繁盛店のやる気の育て方』ほか、海外でも翻訳されている。

上記内容は本書刊行時のものです。