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セルフ・キャリアドック入門 高橋浩(著/文) - 金子書房
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セルフ・キャリアドック入門 キャリアコンサルティングで個と組織を元気にする方法

発行:金子書房
A5判
312ページ
定価 2,500円+税
ISBN
9784760826735
Cコード
C3034
専門 単行本 経営
出版社在庫情報
不明
初版年月日
2019年9月20日
書店発売日
登録日
2019年6月6日
最終更新日
2019年9月11日
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紹介

■セルフ・キャリアドックとは?

セルフ・キャリアドックとは、定期的なキャリアコンサルティングとキャリア研修などを組合わせて、従業員のキャリア形成を促進・支援する総合的な仕組みのことです。
厚生労働省が推進し、普及拡大加速化事業として力を入れている取り組みです(本書刊行時時点)。

■なぜいま、セルフ・キャリアドックが注目されているのか?

時代の移り変わりとともに、人々の働く意識も変わってきています。仕事が人生なのではなく、仕事は人生の一部とする考えを持つ人も増えてきました。また、昇進や昇給よりも、個人的な充実を求めるという調査結果からもそれが伺えます。
つまり、働き方に大きな変化が生じ、個々人に対する支援が欠かせなくなったのです。

従業員の活力を引き出す。これは同時に、企業の成長へとつながることを意味しています。
それを実現する取り組みとしてセルフ・キャリアドックが注目されています。

■どのように導入・運営すればよいのか?

本書ではセルフ・キャリアドックの導入からフォローアップまで、ゼロから具体的かつ丁寧に解説していきます。
単なる解説書ではなく、その背景にある理論や考え、それらを裏付ける調査など、納得できる充実した内容です。12本のコラムも深い理解に役立つでしょう。

解説はいずれも現実的であり、うまくいかない場合の対応まで記述しています。
好き嫌いをはじめ、単純なプロセスを辿らないのが人の心です。従業員の心にも強く着目した論理的かつ便利な手法や解説は、実際の現場で大いに役立つことでしょう。

■さまざまな困難や誤解への対応

従業員のため、自社のためと言っても、新しい取り組みには困難や誤解が付き物かもしれません。

・かえって離職率があがってしまうのではないか?
・人材育成ビジョンなんて考えたことがない、どう作ればいいのか…。
・経営者にどのようにアプローチしたらよいのか?
・社員たちは理解してくれるだろうか?
・具体的な進め方は?
・個人情報の取り扱いは?
・継続、その後のフォローアップはどうすれば?

本書ではこれらをはじめとする細かい疑問や不安にもアプローチし、実現のための情報を惜しみなく記述しています。

セルフ・キャリアドック導入推進事業の元メンバーによる渾身の本書で、あなたもあなたの会社も元気になる方法を学び実現しましょう。

【目次】

第1章 セルフ・キャリアドックの概要
第2章 人材育成ビジョン・方針の明確化―組織を見立てることの重要性―
第3章 セルフ・キャリアドッグ実施計画の策定―実施の準備と報告書の作成―
第4章 企業内インフラの整備―インフラの5分類と有形・無形インフラ―
第5章 セルフ・キャリアドックの実施1―キャリア研修の企画・立案・運営と研修プログラム―
第6章 セルフ・キャリアドックの実施2―キャリアコンサルティング面談における点検(見立て)と対応―
第7章 フォローアップ―セルフ・キャリアドックを徹底するために―

目次

はじめに

第1章 セルフ・キャリアドックの概要
1 .なぜ,今,セルフ・キャリアドックが求められるのか
  ⑴ キャリアのパラダイム・シフト 
  ⑵ 働かせ方と働き方の不一致 
  ⑶ 新しいパラダイムにおける個人と組織の在り方
COLUMN キャリアドック構想
2 .セルフ・キャリアドックとは
  ⑴ セルフ・キャリアドックの定義と枠組 
  ⑵ 最終的に目指すこと 
  ⑶ セルフ・キャリアドックに期待できること
COLUMN セルフ・キャリアドック発足の経緯
3 .セルフ・キャリアドックにおける支援の概要
  ⑴ 「キャリア」について 
  ⑵ 「キャリアコンサルティング」について 
  ⑶ キャリアコンサルティングによって人材は流出するか 
  ⑷ 主体的なキャリア形成のプロセス 
  ⑸ 個を超えた支援
4 .セルフ・キャリアドックのプロセス
  ⑴ 概要 
  ⑵ 各プロセスの概要
5 .まとめ
COLUMN セルフ・キャリアドックの導入パターン

第2章 人材育成ビジョン・方針の明確化
  ――組織を見立てることの重要性――
1 .基本的な考え方
  ⑴ 中核としての「人材育成ビジョン・方針の明確化」 
  ⑵ 人材育成ビジョン・方針と個人・組織・社会 
  ⑶ 組織を見立てる 
  ⑷ 組織を見立てる意義 
  ⑸ 人材育成ビジョン・方針の明確化
2 .手順
3 .組織を見立てる
  ⑴ 情報収集 
  ⑵ 情報収集の例 
  ⑶ 問題のメカニズムの明確化 
  ⑷ 問題のメカニズムの明確化の例
4 .人材育成上の課題抽出
5 .人材育成ビジョン・方針の策定
  ⑴ 経営理念 
  ⑵ 期待する人材像 
  ⑶ 人材育成方針
6 .経営者のコミットメント
  ⑴ 職業能力開発促進法による規定 
  ⑵ 経営者のコミットメントとは 
  ⑶ 経営者のコミットメントを得るには
7 .社内への周知
  ⑴ 周知の内容 
  ⑵ 周知の対象 
  ⑶ 周知の形・方法 
  ⑷ 周知のタイミング
8 .まとめ

第3章 セルフ・キャリアドッグ実施計画の策定
  ――実施の準備と報告書の作成――
1 .基本的な考え方
2 .手順
3 .人材育成計画の策定
  ⑴ 人材構成の将来像(期待する人材像)の検討 
  ⑵ 人材構成の現状を把握する 
  ⑶ 人材育成計画の策定
COLUMN 職業能力開発促進法の改定
  ⑷ 人材育成施策の検証 
  ⑸ 人材育成計画のPDCA
4 .セルフ・キャリアドック実施計画の策定
  ⑴ 目的と対象者 
  ⑵ キャリア研修の企画・立案 
  ⑶ キャリアコンサルティング面談の実施 
  ⑷ 必要なツールの整備 
  ⑸ 全体報告書(実施結果報告書)
5 .まとめ

第4章 企業内インフラの整備
  ――インフラの5 分類と有形・無形インフラ――
1 .基本的な考え方
  ⑴ インフラとは 
  ⑵ セルフ・キャリアドックにおけるインフラ 
  ⑶ 有形インフラと無形インフラ
2 .手順(重要ポイント)
3 .必要なインフラの確認とインフラ整備計画
  ⑴ インフラのチェック 
  ⑵ インフラ整備計画の立案と調達
4 .実施組織とその人員
  ⑴ 実施組織の位置づけ(人事部門の内か外か) 
  ⑵ 実施組織の責任者の決定
  ⑶ 実施組織のメンバー(キャリアコンサルタント)の確保
5 .キャリアコンサルタントに求められる能力・スキル
  ⑴ 企業内のキャリアコンサルティング面談に求められること 
  ⑵ 面談スキルの向上 
  ⑶ 面談以外で求められる能力・スキル 
  ⑷ キャリアコンサルタントの質向上(面談以外のスキル)
6 .連携体制の構築
7 .社内規定について
  ⑴ セルフ・キャリアドックの実施を明文化する 
  ⑵ 守秘義務について 
  ⑶ 情報共有化のルール
COLUMN 倫理問題を検討する7ステップ
8 .意識醸成と共通言語化
  ⑴ 社内の意識醸成 
  ⑵ 共通言語化
9 .まとめ

第5章 セルフ・キャリアドックの実施1
  ――キャリア研修の企画・立案・運営と研修プログラム――
1 .基本的な考え方
2 .手順
3 .企業におけるキャリア形成
  ⑴ ファーストキャリア 
  ⑵ キャリア形成前期 
  ⑶ キャリア形成後期 
  ⑷ キャリア再構築期
4 .キャリア開発研修の目的と開催時期
COLUMN 動機づけのエンジン
5 .キャリア開発研修のプログラム
  ⑴ プログラムの構成 
  ⑵ 人材育成における課題とテーマの選定
6 .キャリア開発研修の運営
  ⑴ キャリア研修の案内 
  ⑵ 研修の技法 
  ⑶ ファシリテーションの留意点
7 .キャリア研修後のフォロー面談
8 .キャリア開発研修の内容と事例
  ⑴ ガイダンスセミナー(事前研修) 
  ⑵ 対象者別キャリア研修の構成とプログラム
9 .まとめ

第6章 セルフ・キャリアドックの実施2
  ――キャリアコンサルティング面談における点検(見立て)と対応――
1 .基本的な考え方
  ⑴ キャリアコンサルティング面談の位置づけと目的 
  ⑵ 面談の種類 
  ⑶ キャリア形成のプロセスの点検項目 
  ⑷ 対象従業員と組織の適合を重視
COLUMN キャリアコンサルティング面談の体験談
2 .手順
3 .キャリアコンサルティング面談の準備
  ⑴ 面談の目的等の共有(インフォームドコンセント) 
  ⑵ 面談計画の立案 
  ⑶ 備品・ツールの準備
4 .面談のプロセスの確認
COLUMN 自己決定の尊重~援助ではなく支援~
5 .キャリアコンサルティング面談の実施―関係構築―
  ⑴ ラポール形成 
  ⑵ 場面設定 
  ⑶ 面談実施の合意 
  ⑷ 対象従業員の観察
6 .キャリア形成プロセスの点検と対応
  ⑴ キャリア形成プロセスの点検の概要 
  ⑵ 自己理解・仕事理解の点検 
  ⑶ キャリアビジョンの点検(ありたい自分の具体化)
COLUMN ジョブ・クラフティング
  ⑷ キャリアプランの点検 
  ⑸ アクションの点検 
  ⑹ 阻害要因の把握(意見・要望事項等の聴取)
7 .課題への対応
  ⑴ 課題の明確化と対応 
  ⑵ 対応の事例1 :やりたいこと志向の若手従業員 
  ⑶ 対応の事例2 :継続雇用に臨むシニア社員
8 .キャリアコンサルティング面談後の活動
  ⑴ 面談後のフォロー 
  ⑵ 面談の効果把握
9 .まとめ
COLUMN 上司等による面談との違い

第7章 フォローアップ
  ――セルフ・キャリアドックを徹底するために――
1 .基本的な考え方
  ⑴ 情報収集と評価
  ⑵ 支援施策の改善
2 .手順
3 .実施結果の情報収集
  ⑴ 情報源からのデータ取得 
  ⑵ 調査項目の留意点 
  ⑶ 個別報告書の作成 
  ⑷ 個別報告書の取り扱い
4 .評価
  ⑴ 個々の対象従業員についての評価
  ⑵ 環境との相互作用を捉えるソシオグラム 
  ⑶ 問題のメカニズムの可視化(ループ図) 
  ⑷ その他の評価方法 
  ⑸ 対象従業員層全員についての評価
5 .対象従業員へのフォローアップ
  ⑴ 対象従業員のフォローアップ策の検討 
  ⑵ 関係部署との連携スタイル 
COLUMN フォローアップとしての目標管理制度
  ⑶ 連携関係の作り方
  ⑷ フォローアップの計画立案と実施
6 .組織的な改善措置
  ⑴ 全体報告書の作成 
  ⑵ 組織への直接的な改善措置の提案 
  ⑶ 組織への間接的な改善措置の提案
COLUMN アカウンタビリティ・システム(効率性検討制度)
7 .セルフ・キャリアドックの継続的改善
8 .まとめ

付  録
1 .厚生労働省『「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開』
2 .厚生労働省「セルフ・キャリアドック普及拡大加速化支援サイト」
3 .企業領域におけるキャリア形成支援
4 .ジョブ・カード制度統合サイト(厚生労働省)
5 .労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業
6 .人材開発支援助成金制度
7 .キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書
8 .学習の場
9 .推薦図書
10 .引用・参考文献

巻末資料
『「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開』

あとがき

著者プロフィール

高橋浩  (タカハシヒロシ)  (著/文

【高橋 浩】
ユースキャリア研究所代表、日本キャリア開発協会理事、法政大学および目白大学講師。博士(心理学)。国家資格キャリアコンサルタント。
1987年、弘前大学教育学部を卒業後、日本電気アイシーマイコンシステム株式会社に入社し半導体設計、経営企画、キャリア相談に従事。
2001年、CDA(キャリア・デベロップメント・アドバイザ)を取得し、2012年、キャリアカウンセラーとして独立。

【増井 一】
一般社団法人キャリアコンサルティング振興協会常務理事。
宇都宮大学キャリア教育・就職支援センター非常勤講師。
2級キャリア・コンサルティング技能士。1級ファイナンシャルプランニング技能士(資産設計提案業務)。シニアライフ・相談アドバイザー。
製薬会社においてMR・総務・人事に携わりながら、社内のキャリア相談員としてキャリアおよびファイナンシャル相談に長年従事。
多くのキャリア・ファイナンシャルの相談や研修講師としての経験から現場で必要とされる知識やノウハウを多く有する。

上記内容は本書刊行時のものです。