目次

【１部　理論編】
多様性って何ですか？　なぜ組織にダイバーシティが必要なのか
１章　世界に訪れた「多様性」の波　
　　　～SDGｓとダイバーシティ、政治・教育界の動き

・「多様性」が示すこと　あなたの組織では何と言う？
・ダイバーシティ推進が、「働くママ支援室」だった頃
・ＳＤＧｓ17のゴールすべての礎になるのが、「多様性」
・政治の世界に見る「多様性確保」
・各国大使館が「男性だけの集会に不参加」宣言
・広告に、無意識のステレオタイプが入っていませんか？
・アンステレオタイプアライアンスという発信
・東大のジェンダー改革、阪大のダイバーシティ改革

２章　企業に求められるD&Iの変化
　　　～コーポレートガバナンスに対応する経営戦略的多様性

・米国市場では「多様性確保」の義務や罰則が規定された
・取締役に女性と社会的少数派、2人以上登用義務
・コーポレートガバナンス・コードが2021年に改訂された
・ガバナンスが求める「企業における多様性確保」
・日本最大の機関投資家ＧＰＩＦも重視するジェンダー多様性
・ジェンダーダイバーシティは環境に並ぶＥＳＧ投資の柱

【キーパーソン対談１】
MSCIクライアントカバレッジ・エグゼクティブディレクター　杉原龍馬氏
「日本女性活躍指数」が企業の何を評価しているか聞いてみた

３章　国際比較から分かる、日本のダイバーシティの遅れ
　　　～日本に押された「ジェンダー不平等国」の烙印

・ジェンダーギャップ指数１２０位／１５６カ国中
・国民の4人に3人が「男性のほうが優遇されている」と認識
・女性管理職比率、女性役員比率ともに低いレベル
・働く女性の声　「働く上での障害や壁は？」ランキング
・男女の週間労働時間分布の国際比較
・子育てと仕事の両立、スウェーデンと日本の比較
・人的資本への投資、国際比較で低い日本

【キーパーソン対談２】
国際通貨基金IMF前専務理事　クリスティーヌ・ラガルド氏
「日本の労働市場がジェンダー平等になったら？」と聞いてみた

４章　女性活躍が進まない「言い訳トップ５」
　　　～なぜ日本の組織には多様性が欠けたままなのか？

・人事部、ダイバーシティ推進室は困っている！
・言い訳トップ１　「女性だけ特別視する必要、あるの？」
・言い訳トップ２　「Ｄ＆Ｉやって、経営が上向くのか？」
・言い訳トップ３　「管理職に該当するような女性がいない」
・言い訳トップ４　「Ｄ＆ＩはＯＫだけど、女性活躍はＮＧなんです」
・言い訳トップ５　「女性がみんな、バリバリ働きたいとは限らない」
・言い訳にどう対応するかを考えることが、企業のToDoになる

５章　今さら聞けない…多様性が組織に必要な理由
　　　～成長戦略につながる根拠やデータ

・「女性だけ特別視をするのはおかしい」の罠
・国際的に見て、日本は組織内で「性別による役割」がある
・多様性が低い組織で起こる、危険な意思決定パターン
・ガバナンスの欠如がもたらす間違った判断
・女性リーダーだからコロナの対応が成功したのではない
・「実力主義なので」の前に、均等な機会を与えているか？
・ダイバーシティのある国や企業は、持続的に発展する
・「Ｄ＆Ｉをやって経営が上向くのか？」に対するデータ
・女性活躍が進む企業ほど、純利益が上がる事実
・ダイバーシティ先進企業は株価で優位、投資家にも魅力
・女性が運用する投資パフォーマンスは遜色なく優位結果も
・ジェンダーダイバーシティはガバナンスの向上にも利点
・業績やガバナンスに多様性はメリット
・「女性活躍」を避けていてはダイバーシティが進まない
・「バリバリ働きたい人ばかりではない」のは男性も同じ

【２部　実践編】
ウチの会社、何から始めればいいですか？　企業の取り組み事例
１章　ウチの会社、何から手をつければいい？
　　　～「多様性レベル」早見表、女性活躍４タイプ、D&I組織づくりリスト

・成功している企業には、取り組み方に共通点がある
・女性活躍＝ワーキングママ支援から多様化への道は始まった
・あなたの組織はどのレベル？　多様性チェック【早見表】
【初級レベル】女性活躍・ワーママ支援は、重要な基礎工事
【中級レベル】働き方改革・男性育休は、価値観を変える川
【上級レベル】女性登用は、企業の本気を測るリトマス試験紙
【達人レベル】イノベーション風土は、時代を突破する鍵

【女性活躍４タイプ診断】　あなたの会社は何タイプ？
ワークライフバランスと女性管理職比率で分かる
　-ブラック型・男性中心組織
　-モーレツ型・ニセ女性活躍組織
　-マミートラック型・女性戦力外組織
　-イノベーション型・多様性組織

２章　制度は作ったのに、なぜ会社は変わらない？
　　　～経営と現場、Ｄ＆Ｉを定着させるＴｏＤｏリスト

・度だけ導入しても、なぜ会社の雰囲気は変わらないのか？
・制度と風土、経営と現場の４ポイントを押さえているか？
Ｄ＆Ｉが進まない原因1　経営層×制度ゾーン
Ｄ＆Ｉが進まない原因2　経営層×風土ゾーン
Ｄ＆Ｉが進まない原因3　現場×制度ゾーン
Ｄ＆Ｉが進まない原因4　現場×風土ゾーン
Ｄ＆Ｉ組織づくり事例　Ｔｏ Ｄｏチェックリスト
経営指針、数値目標、体制
経営層のマインドセット
従業員のエンパワーメント、エンゲージメント
働き方改革、勤務制度整備
より多様な視点、イノベーション、成長


３章　コーポレートガバナンス・コード改訂、女性活躍推進法改正
　　　～ルールが変わった！　企業がやるべき６つのこと

・コーポレートガバナンス・コード改訂が企業に求めること
・企業の中核人材の多様性の確保
・女性活躍推進法改正で、中小企業も女性活躍に対応
・ダイバーシティに関する情報公開　好事例サンプル
　大和証券グループ
　アフラック

４章　先進企業は何をやっている？　Ｄ＆Ｉ取り組み事例
　　　～グローバル先進企業はここまでやっている！

・日経WOMAN「女性が活躍する会社」歴代１位のすごい取り組み
【アクセンチュア】　15年以上積み重ねた女性育成＆両立施策
　-ヒントは「トップから現場まで組織全体でＫＰＩ管理」
　-組織の変化に応じた４ステップで実行　Ｉ＆Ｄ施策とは？
　-女性リーダーを輩出し続ける５つの取り組み
【日本ＩＢＭ】　女性活躍の老舗　伸び悩みを乗り越えた秘策
　-ダイバーシティは正論。しかし経済状況が厳しくなると…
　-営業系コミュニティー、技術系コミュニティー
　-女性管理職比率が13％で踊り場、スポンサー役員を導入
　-ビジジネスど真ん中のポジションに女性任命、サポートする
【丸井グループ】　「しあわせの実現」とKPI管理で、成果を出す
-しっかり目標数値を掲げ、斬新な研修や勉強会で実績を出す
-新事業・イノベーションを起こすために「手挙げ、対話」の文化を

【キーパーソン対談３】
サイボウズ代表取締役社長　青野慶久氏
「仲良しこよしでは改革できない」。究極の多様性組織の実態を聞いてみた

５章　日経WOMAN「女性が活躍する会社BEST100」　
　　　～働きがい、働きやすさの両視点で４つの部門賞

・５２２社からの回答を、４つの指標で採点
・外資系２強に、りそな、アフラック、資生堂、千葉銀が挑む
・管理職登用度部門では、女性役員比率を評価
・女性活躍部門１位に第一生命、東京海上、日立、三井住友海上
・ワークライフバランス度部門１位は、日本生命保険
・ダイバーシティ推進度部門１位は、ＮＥＣ
・業種ごとに課題は違う。解決策を見抜こう
・勤続年数で、「働きやすさ」と「働きがい」を探る
・長く働く女性社員は社内に多くいるが…
・女性活躍推進の第一歩は、自社の身体測定から

６章　日経ｘｗｏｍａｎ「女性取締役ランキング」
　　　～上位企業、多様性ゼロ企業発表

・女性取締役ランキング発表、「育成不足」が浮き彫りに
・全取締役のうち、女性は12.6％にとどまる結果
・女性取締役比率ランキング　1位ローソン、2位資生堂
・内部昇格で代表取締役や常務に就任も
・90％が社外取締役　「数合わせの多様性」ではないか？
・「社外取」頼みから卒業しなければ、数合わせでしかない
・「多様性ゼロ企業」はどこ？　独自調査43社リスト公開
・ファストリ、信越、JR東海、キヤノンは5年間１人も女性取締役なし
・企業のパーパスを「見える化」させる
・「女性が輝く企業」と旗を振るだけではダメ