前書きなど

　はじめに

　平成17年に施行された発達障害者支援法によって、従来支援の対象外だったLD、ADHDおよび自閉症、アスペルガー症候群等の広汎性発達障害の人たちが障害者として認められるようになりました。しかしながら、身体障害者、知的障害者、精神障害者のように手帳で障害を証明することができないため、就職の際に障害者として雇用される障害者雇用率制度に該当するわけではありません。よって、企業側からみると現段階では障害者雇用の対象者として発達障害者を考慮することは少ない現状です。

（…中略…）

　本書の事例においても、そのような自閉症スペクトラムの人たちが数多く占めているのは、わが国の企業ではまず適切な対人関係を保てることが求められるからかもしれません。
　しかし、対人関係を適切にとることが難しいのが自閉症スペクトラムの人たちであるのに、対人関係スキルを求めても限界があります。
　よって、就労支援を行う際には違う視点で支援をしていく必要があります。
　まずは発達障害の人の興味・関心・能力に合った仕事のマッチングです。主体はあくまでも発達障害の人であって、支援者ではありません。昨今の厳しい雇用状況に鑑みて、「今は派遣切りの時代だから仕事は選べない」という就労支援関係者がいます。だからといって、発達障害当事者のニーズを無視した職場を選んだとしたら、就職することはできたとしても決して長続きはしないでしょう。まずは発達障害当事者の仕事に対するニーズを知ることから始める必要があります（ニーズアセスメント）。
　ここで問題が出てきます。定型発達の人たちは仕事を探す際に、その仕事についてよく知っています。仕事の内容を自ら調べたり、先輩や知人から情報を得たり、自ら体験する人もいるでしょう。このように自らが就こうとする仕事を知るということで、その仕事をやりたい、その職種に就きたいというニーズを示すことができるのです。しかしながら、発達障害の人の中には自らニーズを示すことができない人も多いのです。それは小学校・中学校・高校・大学といった学校教育ではどちらかというと受け身の態勢であり、言われたことをやっていればなんとか対応できる部分もありました。そのため、自ら情報を集めたり体験したりする機会が少なかったからだと考えます。発達障害の人の就労支援の最初の段階では、いろいろな仕事を伝えることから支援が始まります。そして、いくつか体験をし、自ら「この仕事は楽しい」「この仕事ならできる」というニーズを引き出したうえで、彼らに適したジョブマッチングを設定しなければなりません。
　また、一方で企業が発達障害に対する認識が低ければ、企業に対して発達障害の説明をする必要もあるでしょう。人事担当者はもちろんですが、一緒に働く同僚や上司の人たちに対して発達障害の基本的な特徴、そして一緒に働く発達障害当事者の特性や得手不得手なども伝えておくことが大切になります。
　その意味では、発達障害の人の就労支援担当者は発達障害の特性を知っているだけではなく、その企業の職務内容をきちんと把握しておく必要があります。従来のジョブコーチのサポートは主に知的障害者が対象でした。支援の中身は、ジョブコーチが知的障害者の従事する仕事を前もって習得し、その後知的障害者と一緒に職場に入り、仕事のやり方を指導しながら知的障害者が仕事を覚えるまで援助していくといったものでした。しかし、発達障害の人の場合、職務そのものはジョブコーチが簡単に学習して教えることができるものばかりではありません。よって、発達障害当事者と企業との間に入って仲介するいわば通訳の役割を果たすことになるわけです。そういった意味では、ジョブコーチというより仕事と発達障害の人との関係をうまくコーディネートしていくジョブコーディネーターという名称がふさわしいかもしれません。
　本書によって、発達障害の人のジョブコーディネーターの専門性が高まることと期待しています。

（…後略…）