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a:9:{s:12:"shoshi_title";s:96:"同一労働同一賃金ガイドライン案に沿った待遇基準・賃金制度の作り方";s:11:"shoshi_isbn";s:17:"978-4-474-05912-2";s:16:"shoshi_publisher";N;s:11:"description";s:714:"人事労務担当者に向けて、賃金コンサルタントの第一人者である著者がこれまで培ってきた経験とコンサル事例から「同一労働同一賃金ガイドライン案」を読み解くとともに、待遇差の基準づくりと賃金制度・体系づくりの考え方・あり方等を提案・解説する。○著者が長年培ってきた賃金・人事コンサルタントとしての経験に基づき、企業が実行できる実務レベルで解説○人事労務担当者に、労働組合・社員にも同意を得られる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差の基準づくり、賃金制度・体系づくりの考え方等を提案";s:6:"author";s:22:"菊谷 寛之(著/文)";s:10:"publishers";s:12:"第一法規";s:9:"publisher";N;s:9:"productor";s:12:"第一法規";s:12:"release_date";i:1509980400;}

同一労働同一賃金ガイドライン案に沿った待遇基準・賃金制度の作り方

社会一般 ラノベ

菊谷 寛之(著/文)
発行:第一法規

A5判   304頁 
定価 2,800円+税

ISBN 978-4-474-05912-2   C2034

書店発売日 2017年11月7日
登録日 2017年10月17日

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紹介

人事労務担当者に向けて、賃金コンサルタントの第一人者である著者がこれまで培ってきた経験とコンサル事例から「同一労働同一賃金ガイドライン案」を読み解くとともに、待遇差の基準づくりと賃金制度・体系づくりの考え方・あり方等を提案・解説する。

○著者が長年培ってきた賃金・人事コンサルタントとしての経験に基づき、企業が実行できる実務レベルで解説
○人事労務担当者に、労働組合・社員にも同意を得られる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差の基準づくり、賃金制度・体系づくりの考え方等を提案

目次

執筆にあたって

第1章 日本企業の賃金の実態
 1 日本企業の正社員の賃金実態
  (1) 新規学卒初任給と役職別にみた年齢階級別給与実態
  (2) 正社員の「賃金構造」を把握する
  (3) 役職者の賃金カーブ
 2 パートタイム労働者の賃金実態
  (1) パートタイム労働者の勤続年数別の時給相場
 3 継続雇用者の賃金実態
  (1) 60歳以降も正社員として働く人たちの役職別賃金実態
  (2) 60歳以降の賃金が下がる理由
 4 高年齢者の雇用継続促進と賃金カーブの変化
  (1) 65歳までの雇用確保義務化の流れ
  (2) 高年齢者の雇用促進と賃金カーブの変化

第2章 同一労働同一賃金ガイドライン案と企業が取り組むべき課題
 1 働き方改革実行計画と同一労働同一賃金
 2 法改正の方向性
  (1) 労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備
  (2) 労働者に対する待遇に関する説明の義務化
  (3) 行政による裁判外紛争解決手続の整備
  (4) 派遣労働者に関する法整備
 3 「5年無期転換ルール」に対する備え
 4 「同一労働同一賃金ガイドライン」案の内容と解説
  (1) 前文
  (2) 有期雇用労働者およびパートタイム労働者
   ① 基本給
   ② 手 当
   ③ 福利厚生
   ④ その他
   【参考海外判例】
  (3) 派遣労働者

第3章 日本企業の賃金制度の特徴
 1 賃金報酬の種類
 2 賃金を決定する4つの視点
  (1) 内部バランス(従業員の層別管理)
  (2) 外部とのバランス(世間相場と支払い能力)
  (3) 個人間のバランス(評価と個別賃金の運用)
  (4) 就労条件のバランス(適正賃率の適用)
 3 地位報酬と習熟報酬を組み合わせた「範囲給」の考え方
 4 代表的な賃金表と習熟報酬の手法Ⅰ …欧米の職務給と成果給
  (1) 職務等級と職務給・成果給
  (2) 職務給の設定方法
  (3) 職務給が日本に定着しないのはなぜか
 5 代表的な賃金表と習熟報酬の手法Ⅱ …職能資格制度に基づく職能給
  (1) 併存型賃金体系で年功賃金を修正
  (2) 能力基準で賃金を決めるメリットとデメリット
  (3) 職能給の導入手順
 6 職能給の3種類の賃金表
  (1) 単純号俸表
  (2) 段階号俸表
  (3) 複数賃率表
 7 職能給の特徴と限界
  (1) 資格と役職の分離
  (2) 職務調査と職能要件書の作成
  (3) 人事考課と職能給の運用方法
  (4) 昇給・昇格ともに「一方通行」の賃金体系
  (5) 役割給テーブルによる職能給体系の修正

第4章 同一労働同一賃金に対応する賃金制度とは
 1 役割と貢献度に基づく賃金処遇システム…役割等級と役割給の考え方
  (1) 役割を基準においた等級制度の構築
  (2) 役割給賃金表の設定
  (3) 役割給の賃金管理の手法
 2 役割に連動した評価制度と役割給の特長
  (1) 業績評価と行動評価による役割貢献度の判定
 3 ランク型賃金表による役割給の導入方法
  (1) 職群と等級を用いた役割の区分方法
 4 「ランク型賃金表」を使った役割給のしくみ
  (1) 範囲給による賃金表の設定
 5 等級別評価レートと号俸改定基準
  (1) 賃金ランク・評価レートのマトリクス表による号俸改定基準
  (2) 号俸改定のルールとマイナス昇給の適用方法
 6 対応ランクの枠外での運用方法

第5章 将来が見通せるモデル賃金の設定と世間相場との比較
 1 ランク型賃金表を使った基本給のモデル昇給カーブ
 2 所定内賃金のモデル昇給カーブを設定するための諸手当の整理方法
  (1) 通勤手当相当額の推計
  (2) 家族手当相当額の推計
  (3) 管理職手当相当額の設定
 3 モデル所定内賃金と世間相場との比較
  (1) モデル所定内賃金と役職別所定内給与との比較
  (2) ランク型賃金表による柔軟な制度設計
 4 ランク型賃金表の柔軟性と広い応用範囲
  (1) 職能給から役割給に軟着陸させる
  (2) さまざまな賃金の調整・改善に応用する

第6章 ランク型賃金表を活用したパート時給、定年再雇用賃金の設定方法
 1 パート時給の水準とランク型賃金表の活用方法
  (1) パート時給の男女差からパート等級別の時給額を推定する
  (2) 熟練度別の時給表(洗替型)の設定
  (3) 洗替型の時給表の問題点
 2 同一労働同一賃金に対応したランク型時給表の設定方法
  (1) 同一労働同一賃金に対応したパート時給の設定方法
  (2) ランク型賃金表に基づくパート時給のしくみと使い方
  (3) P1等級の評価別のモデル昇給号数と時給額の推移
  (4) P1・P2・P3のモデル昇格・昇給グラフ
  (5) 役割等級と評価により同一号俸を適用
 3 「就労可能賃率」を用いた多様な雇用・就労形態の賃金の設定方法
  (1) 就労条件の制約に見合う賃率を設定
  (2) 人材活用の自由度に見合う就労可能賃率の基準
 4 定年後の継続雇用制度
 5 ランク型賃金表に準拠した短期決済型の「継続雇用賃金表」
  (1) 高齢者の継続雇用制度の状況
  (2) 継続雇用賃金表のランク適用方法
  (3) 継続雇用賃金のランク調整方法(契約更新あるいは給与改定)

第7章 同一労働のとらえ方と貢献度の評価
 1 「同一労働か否か」の検討と人事制度改善の手順
  (1) 労働条件の比較
  (2) 職務内容および人材活用のしくみの比較
  (3) 客観的な人事制度の導入手順
 2 職務分析・職務評価の具体的手法
  (1) 職務分析・職務評価の実施手順(厚生労働省方式)
 3 職務レベルに基づく役割等級別の評価SABCDの判定方法
  (1) 職務レベルに各人の仕事ぶりの評価を加えて「評価レート」を判定する
  (2) 職務の成果、意欲・能力、経験等の具体的な評価方法
 4 要素別点数法を用いた職務評価の進め方
  (1) 定量的な職務評価のニーズに応える要素別点数法
  (2) 職務ポイントの作成手順
  (3) 時間あたり賃金プロット図による均等・均衡待遇のチェック
 5 総合職・エリア限定職型コース別人事制度の事例(T社)
  (1) コース別人事制度を導入した背景
  (2) 組織の現状と賃金制度改定のねらい
  (3) 職群と役割責任で社員区分を明確に
  (4) ランク型賃金表の活用
  (5) まとめ
 6 パート・契約社員にランク型時給表と連名式のスキル評価制度を導入した事例(O社)
  (1) 正社員の周辺業務をサポートするパート・契約社員の処遇方法
  (2) 難易度を加味した業務スキルの評価方法
  (3) 組織行動スキルの評価方法
  (4) パート・契約社員の時給改定例

上記内容は本書刊行時のものです。