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紹介

どのような行政システムが、政治的信頼を維持し、効率性、生産性及び実効性を確保するのか？　変化を続ける公共雇用と人事管理及び業績評価を、国際比較可能な質的・量的な指標によって分析する。巻末には、日本の現状についての詳細な解説を付す。

目次

　序文
　はじめに

第1章　雇用者数と報酬費用――過去10年の変化
　第1節　全体の雇用者数と費用の推移
　第2節　政府レベルを通じた雇用者数と費用の推移

第2章　中央政府における一般雇用条件の民間部門への接近
　第1節　なぜ雇用条件の接近が重要なのか
　第2節　伝統的な雇用条件とは何か
　第3節　雇用条件の変化を促す要因は何か
　第4節　これらの変化は何を意味するのか
　第5節　OECD諸国はどのような状況に置かれているか
　第6節　課題は何か
　第7節　将来への教訓は何か

第3章　中央政府の公務における人的資源管理権限の委譲
　第1節　なぜ権限委譲するのか
　第2節　現代的な人的資源管理とは何か
　第3節　どのような権限を委譲することができるのか
　第4節　委譲された権限はどのようにして統治できるのか
　第5節　OECD諸国ではどのような権限を委譲しているのか
　第6節　課題は何か
　第7節　将来への教訓は何か

第4章　中央政府職員の業績マネジメント
　第1節　なぜ業績はそれほど重要なのか
　第2節　業績は何を意味するのか
　第3節　業績マネジメントとは何か
　第4節　業績マネジメントシステムについてどのような設計が可能か
　第5節　報酬はどのような役割を果たすか
　第6節　OECD諸国は、職員の業績をどのように管理しているか
　第7節　将来への教訓は何か

第5章　中央政府職員の給与決定の分権化と個別化
　第1節　なぜ給与決定は重要なマネジメント業務の1つなのか
　第2節　なぜ給与決定権限を委譲するのか
　第3節　OECD諸国の給与システムはどのように進化しているか
　第4節　OECD諸国ではいかにして給与決定を行っているか
　第5節　給与はどの程度個別化がなされているか
　第6節　いかにすれば分権化された給与決定システムを適切に統治できるか
　第7節　課題は何か
　第8節　将来への教訓は何か

第6章　中央政府における幹部職員
　第1節　幹部職員はなぜ重要なのか
　第2節　幹部職員は、政治とどのような関係にあるか
　第3節　幹部職員はどのように構成されているか
　第4節　幹部職員とは誰か
　第5節　幹部職員はどのように管理されているか
　第6節　課題は何か
　第7節　将来への教訓は何か

附録A　人的資源管理の合成指標――構成、ウェイト及び理論上の枠組み
　1　公務員制度における人的資源管理の権限委譲
　2　上級幹部公務員のための分離された集団マネジメントの強度
　3　業績給の使用の強度
　4　公務における人的資源管理の開放性
　5　政府職員の人的資源管理決定における業績評価の使用

　解説――公務員制度の定量的分析の課題と国際比較からみた日本の現状
　監訳者あとがき
　監訳者・訳者・解説者紹介

Box
　Box4.1　業績マネジメントの導入――アイルランドの場合
　Box6.1　オランダの幹部職員

表
　表1.1　過去10年間の政府の雇用者数の変化率
　表2.1　いくつかのOECD諸国における一般的な雇用の枠組みについての近年の傾向と予定される改革
　表2.2　法定の雇用と民間部門における雇用ルールの違い
　表3.1　中央人事機関の戦略的な役割の確立に関する近年の改革事例
　表4.1　いくつかのOECD諸国の業績マネジメントシステムの集権化と分権化
　表5.1　業績給制度を有するいくつかのOECD諸国における業績給の状況
　表6.1　OECD諸国における任期を定めた任用又は期限を定めた任務の主な例
　表A.1　官職の設置権限の委譲（質問21）
　表A.2　給与水準の権限委譲（質問24）
　表A.3　官職分類、採用、免職の権限委譲（質問27）
　表A.4　雇用条件の権限委譲（質問30）

図
　図1.1　労働力人口に占める政府の雇用者数の割合、2005年
　図1.2　労働力人口に占める政府の雇用者数の割合、1995年及び2005年
　図1.3　労働力人口に占める政府の雇用者数と公的企業の雇用者数の割合、2005年
　図1.4　労働力人口に占める政府の雇用者数と公的企業の雇用者数の変化、1995年及び2005年
　図1.5　公共領域における財・サービスの生産に割り当てられた政府支出のGDPに占める割合、1995年及び2005年
　図1.6　政府レベル別の政府雇用者数の割合、2005年
　図1.7　政府の雇用者総数に対する国家／連邦レベルの政府の雇用者数の割合の変化、1995年及び2005年
　図2.1　政府の一般的な雇用枠組みの下にある職員とそれ以外の職員の割合
　図2.2　中央政府における人的資源管理システムの開放性に関する合成指数
　図2.3　中央／連邦レベル公務における有期と期間の定めのない契約の割合、2005年（又は2004年）
　図3.1　OECD諸国における中央政府の公務のマネジメントの権限委譲に関する合成指数
　図4.1　政府雇用者に対して業績評価が人的資源管理上の決定にどの程度活用されているかに関する合成指数（認知指数）
　図4.2　業績給システムを導入していると報告しているOECD諸国における業績給の使用の強度に関する合成指数
　図6.1　中央のレベルにおける上級幹部公務員のための構造化された集団マネジメントの制度化の強度
　図6.2　中央政府の幹部ポストに占める女性の割合、2005年
　図A.1　OECD諸国における中央政府の公務のマネジメントの権限委譲に関する合成指数
　図A.2　中央のレベルにおける上級幹部公務員のための構造化された集団マネジメントの制度化の強度
　図A.3　OECD諸国における業績給の使用の強度に関する合成指数
　図A.4　中央政府における人的資源管理システムの開放性に関する合成指数
　図A.5　政府雇用者に対して業績評価が人的資源管理上の決定にどの程度活用されているかに関する合成指数（認知指数）

前書きなど

　過去20年間にわたり、公務のマネジメントは多くのOECD諸国において著しく変化してきた。第一に、各国政府は、政府サービス生産費用を削減するために、公共雇用の規模を削減しようとしてきた。各国政府は、民間部門がより効率的であるという仮定の元に、サービス生産を民間部門に直接又は間接に外部委託することにより、これを行ってきた。第二に、多くの場合、各国政府は公共雇用のマネジメントに対し一般的な優れたマネジメント原則を適用しようとしてきた。その結果として、公共雇用の多くの分野においてその独自性が失われ、様々な諸国において一般的な雇用システムと極めて類似したものとなった。さらに、公務は、例えば労働市場のグローバリゼーション、高齢化する社会、知識経済の出現などのように、公務のマネジメントに影響を与える経済・社会の変化から圧力を受けている。
　本書は、OECD諸国を通じた公務のマネジメントにおける主要な変化を評価している。本書は、各国が公正、公平、正義及び社会の結束力のような基本的な価値――政府システム全体における政治的信頼を維持するために必要なもの――に対する関心と、効率性、生産性及び実効性に対する焦点とのバランスをいかにみつけようとしているかについても調べている。
　本書は、各国政府と一般国民が公務のマネジメントに関する複雑な課題をより良く理解するための助けとなるであろう。

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